블라펌2 - 더따리(theddari)

[Blind] 블라인드에 올라온 글 보셨어요?
2탄) 회사가 상한은 풀어도 절대 제도화 안하려는 이유 (삼성전자)
https://www.teamblind.com/kr/s/5idn0nbi

아래 “주식으로 주려는 이유” 글 이어서 2탄입니다.

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블라인드에 올라온 글 보셨어요?
"재업) 삼성이 상한 안풀고, PS를 주식으로 주려는 근본적 이유 (삼성전자)"
https://www.teamblind.com/kr/s/klm0r2ku

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서론

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우선 윗 글 한줄 요약하자면,
회사는 직원지급 할당 자사주량을 늘려(=직원들을 이용해서) 자사주 소각량을 줄여야하는 입장임

자 이제 상한은 풀어도 절대 제도화하지 않으려는 이유에 대해서.

1) 현행법상 임금은 '통화(현금)'로 지급하는 것이 원칙임

• 통화지급의 원칙
• 직접지급의 원칙
• 전액지급의 원칙
• 정기지급의 원칙

2) 따라서 회사가 근로자의 동의 없이 임금을 주식으로, N년에 걸쳐 지급하는 것은 이 '통화지급의 원칙'과 ‘전액지급의 원칙’ 위반될 소지가 큼

3) 회사는 지금 '통화지급의 원칙'과 ‘전액지급의 원칙’ 이 두개를 꼼수를 써서 피하려는 입장임

4) 자사주 소각주 본격화되고 급하게 3년에 걸친 PSU 지급 사인 강제로 받아낸 것도 이런 법적 리스크를 선제적으로 방어하기 위한 수단임

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본론

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5) 이제 중요한 장점은 성과금이 법적으로 임금에 해당하는가?에 대한 답임

6) 임금에 해당할 경우, 근로기준법이 적용되어 반드시 현금으로 줘야 함. 최근 판례에서는 경영성과급도 계속적·정기적으로 지급되고 지급 조건이 확정되어 있다면 '임금'으로 보는 추세임

7) 임금에 해당하지 않을 경우, 즉 성과급을 일시적 포상으로 본다면 근로기준법의 엄격한 적용을 받지 않을 수 있는 여지가 있음

8) 다만, 삼성전자의 OPI처럼 제도화된 성과급은 법적으로 임금성을 인정받을 가능성이 매우 높음

9) 그렇기 때문에 OPI로 상한 해제 + 현금지급을 제도회해버리면 더 이상 회사입장에서 자사주 소각을 막기위해 직원을 이용해먹기 힘듬

10) 예외적으로 단체협약에 명시된 경우, 즉 노동조합과 회사 간의 합의(단체협약)를 통해 "성과급의 일부를 주식으로 지급할 수 있다"는 명문 규정을 두었을 때는 예외적으로 주식 지급이 허용이 됌

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결론

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11) 회사는 상한은 풀었다라고 직원을 위하는 척하지만 끝까지 제도화하지 않고, 직원을 이용해 먹기 위해 법적인 꼼수를 노리며 안간힘을 쓰고 있음

12) 앞으로도 협상에서 가장 중요하게 봐야할 것은 세 가지임.